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Um texto por Tallis Gomes
Ser assertivo na construção de uma equipe é um dos maiores desafios de quem inicia uma empresa. O dono do negócio é o responsável pela qualidade dessa equipe. No caso de uma startup, por exemplo, as atividades de um fundador giram em torno de seis tópicos: Recrutar e cuidar: contratar pessoas-chave e cuidar para que os membros de sua equipe se mantenham motivados e produtivos; levantar capital; estabelecer relacionamento com investidores; desenvolver novos negócios e parcerias; vender e resolver o que é mais crítico para a empresa naquele momento.
Citei a atividade de recursos humanos como a número um da lista de atribuições porque realmente essa é a principal tarefa de quem quer tocar um negócio. Escolher gente boa e qualificada pode não ser tão simples quando você está começando, como a sua empresa ainda não existe, também não existe a procura natural por um emprego ao seu lado. Contudo, não tenho dúvida de que é um trabalho que define o sucesso ou o fracasso de uma empresa.
Uma pesquisa feita pela plataforma de vagas, CareerBuilder, em parceria com o instituto de pesquisas Harris Interactive, com 6 mil gestores e gerentes de recursos humanos, revelou que mais da metade das empresas das dez maiores economias do mundo – entre elas o Brasil – tem problemas com contratações equivocadas. Por aqui, 87% dos entrevistados relataram que já erraram ao contratar para alguma posição.
Busque por um cofundador
A primeira contratação que você tem que acertar e nutrir é a de quem você irá elencar para ser seu sócio. É ele que você tem que encantar com a sua ideia, pois ele terá que abrir mão de certo estilo de vida, de um salário e de fins de semana para colocar, com você, o negócio de pé.
Por isso, se você pensa em iniciar uma startup, saiba que são necessários (geralmente) três perfis de profissionais: o vendedor, que possui como principais atribuições, conquistar novos negócios, comercial, relações com investidores e recursos humanos. O desenvolvedor, aquele que tem conhecimentos profundos em tecnologia e é quem constrói o software. Será o responsável técnico pela startup, que, de acordo com o preparo, será o chamado CTO (Chief Technology Officer), conforme o negócio crescer. E o organizador, quem costuma ser muito bom com números, é o famoso “planilheiro”. Suas atribuições são tocar o backoffice da companhia, a organização financeira e o dia a dia operacional.
Você pode até pensar que a solução ideal para suprir as principais demandas do começo de um negócio é a contratação de uma empresa terceirizada em tecnologia ou um freelancer, mas em geral essa decisão não costuma dar muito certo, pois é caro e muitas vezes não consegue imprimir a velocidade necessária que um desenvolvedor interno consegue executar. Por conta disso, eu sempre proponho um triunvirato para esse processo inicial, as quais geralmente giram em torno de conseguir clientes/ parceiros de negócios, desenvolver a tecnologia e operar de maneira enxuta e inteligente.
Encontre bons profissionais
Traçar o perfil do profissional que quer encontrar e analisar de que forma ele poderá complementar suas habilidades no negócio são os primeiros passos necessários para iniciar a busca. Hoje, uma das melhores ferramentas de recrutamento é o LinkedIn. Pesquise as grandes empresas que valorizam as competências que você está procurando, entre nas páginas de LinkedIn dessas empresas e dê uma olhada nos profissionais que trabalham ali. Com base nessa pesquisa, você encontrará profissionais talentosos e loucos para deixar a própria marca no mundo, muitas das vezes recebendo um salário menor. As pessoas querem trabalhar por algo maior. E isso fica ainda mais evidente quando falamos da geração à qual pertenço: os millennials. Ou seja, o pessoal que nasceu a partir de 1982 e hoje está na faixa dos 30 e poucos anos e não consegue trabalhar apenas para ganhar dinheiro ou ter estabilidade.
Outra maneira interessante de conseguir pessoas para formar o seu time é frequentar eventos, palestras e feiras da área em que o profissional que você busca atua. Eu conheci Daniel Cohen, um dos meus sócios na Easy Taxi, durante a Startup Weekend, quando a ideia da empresa nasceu. Os outros dois, Vinicius Gracia e Marcio William, vieram por indicações de amigos.
É fundamental dedicar tempo para conversar com muita gente. Uma das grandes lições que aprendi entrevistando milhares de pessoas ao longo dos anos como empreendedor é que as pessoas ficam incomodadas em entrevistas de emprego. Por isso, estabeleço conversas estratégicas nos quais o outro tende a ficar totalmente à vontade.
Quero indicar um livro que me ajudou a desenvolver a metodologia que uso hoje: Como o Google funciona (Editora Intrínseca, 2014), de Eric Schmidt e Jonathan Rosenberg, dois ex-executivos da companhia de tecnologia. A obra trouxe algumas lições que aplico para a minha vida de empreendedor:
Contrate pessoas que sejam smart creatives, ou seja, que consigam combinar criatividade com inteligência de execução; delegue a todos na empresa a tarefa de recrutar gente boa, assim eles se sentirão responsáveis em construir um bom time e, consequentemente, motivados, ampliando, claro, as chances de recrutar pessoas que agreguem valor para a companhia; divida com o time o poder de decisão sobre a contratação de um novo profissional, afinal, recrutar é sempre um pouco subjetivo, então, quanto mais gente avaliar a contratação, melhor, diminuindo as chances de erro.
Na sequência, costumo avaliar três parâmetros que me ajudam a entender se o candidato é, ou não, uma boa opção: inteligência / capacidade de aprendizagem, não me importo com a experiência. Portanto, prefiro pessoas inteligentes e capazes de aprender rápido a pessoas experientes que não conseguem se desenvolver na velocidade necessária para participar de uma startup. Commitment/Engajamento com alguma causa, o nível de commitment de um candidato com a missão que lhe será atribuída é sem dúvida um dos principais indicadores de sucesso na organização. E independência, esse tipo de perfil sabe se virar diante da maioria das situações.
Por fim, a sugestão que dou é que você não precisa estar com uma vaga aberta para achar pessoas boas. Um líder tem de estar atrás de gente competente. Quanto mais você conhece pessoas, mais terá chances de formar um banco de talentos de qualidade.
